企業(yè)發(fā)展快，現(xiàn)有組織難支撐，組織規(guī)劃如何跟上節(jié)奏？

　　一、企業(yè)發(fā)展的“成長(zhǎng)的煩惱”

　　在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的商業(yè)世界中，企業(yè)猶如逆水行舟，不進(jìn)則退。許多企業(yè)憑借敏銳的市場(chǎng)洞察力和果敢的決策，在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)的迅猛增長(zhǎng)，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，產(chǎn)品線(xiàn)日益豐富，客戶(hù)群體也在持續(xù)擴(kuò)張。然而，快速發(fā)展的背后，卻隱藏著諸多問(wèn)題，其中最為突出的便是現(xiàn)有組織難以支撐企業(yè)的高速發(fā)展。

　　某家具企業(yè)作為家居行業(yè)的知名企業(yè)，在發(fā)展歷程中就經(jīng)歷了多次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。從單品類(lèi)到多品類(lèi)，從標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)到客戶(hù)定制非標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，從提供家具產(chǎn)品到全流程整裝，每一次的變革都意味著業(yè)務(wù)的拓展和升級(jí)。在開(kāi)辟新業(yè)務(wù)或產(chǎn)品線(xiàn)時(shí)，需要新增組織架構(gòu)；而當(dāng)新業(yè)務(wù)成熟后，又需要進(jìn)行業(yè)務(wù)合并和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。頻繁的組織架構(gòu)變動(dòng)，使得傳統(tǒng)的人力資源管理方式難以應(yīng)對(duì)，員工信息管理、入轉(zhuǎn)調(diào)離流程、職位職級(jí)與薪資匹配等工作變得繁瑣復(fù)雜，效率低下。這不僅影響了人員的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，也對(duì)新業(yè)務(wù)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。

　　同樣，某生物企業(yè)作為生物科技領(lǐng)域的明星企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中也遭遇了組織難題。隨著業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張，某生物企業(yè)的員工數(shù)量呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，從2019年的1665人增長(zhǎng)到2023年的4655人。在人員引入過(guò)程中，由于缺乏嚴(yán)格的篩選和完善的培育機(jī)制，導(dǎo)致組織魚(yú)龍混雜，混入了一些與企業(yè)理念相悖的人員，嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。外包模式雖旨在削減成本，卻導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行不力，核心能力建設(shè)延緩，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)效率優(yōu)勢(shì)逐漸喪失。組織管理方面的寬松氛圍更是滋生了腐敗等問(wèn)題，使得企業(yè)的發(fā)展陷入困境。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，歸根結(jié)底是組織規(guī)劃未能跟上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，無(wú)法為企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)提供堅(jiān)實(shí)的支撐。

　　二、現(xiàn)有組織難支撐的“癥結(jié)”

　　企業(yè)在快速發(fā)展的進(jìn)程中，現(xiàn)有組織之所以難以支撐，主要存在以下幾方面的“癥結(jié)”。

　　（一）結(jié)構(gòu)臃腫與混亂

　　隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)的日益繁雜，組織架構(gòu)可能會(huì)逐漸變得臃腫不堪。層級(jí)過(guò)多，就像一座高聳的金字塔，信息在層層傳遞過(guò)程中，不僅速度緩慢，還容易出現(xiàn)失真的情況。部門(mén)之間職責(zé)不清，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致工作效率極為低下。以京東為例，創(chuàng)始人劉強(qiáng)東曾公開(kāi)批評(píng)公司組織龐大臃腫低效，決策層級(jí)過(guò)多，信息傳遞和執(zhí)行效率下降，嚴(yán)重拖累了企業(yè)的發(fā)展速度。還有母嬰品牌可優(yōu)比，由于多年積累下來(lái)的組織臃腫問(wèn)題，組織層級(jí)過(guò)多，最終導(dǎo)致了公司進(jìn)行裁員。在組織層級(jí)過(guò)多的企業(yè)中，決策需要?dú)v經(jīng)諸多層級(jí)的傳遞與審批，大量消耗時(shí)間，而且在傳遞期間，信息極可能出現(xiàn)失真或遺漏的狀況，致使決策無(wú)法及時(shí)順應(yīng)市場(chǎng)變化與業(yè)務(wù)需求。不同層級(jí)之間的溝通需要依循繁雜的流程與渠道，各級(jí)管理人員與員工需投入大量的時(shí)間與精力用于內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)，諸如組織會(huì)議、撰寫(xiě)報(bào)告、等待批復(fù)等等，致使工作效率顯著降低。

　　（二）人才短缺與錯(cuò)配

　　快速發(fā)展的企業(yè)對(duì)人才的需求猶如干涸的土地渴望甘霖，然而，企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備往往難以滿(mǎn)足這一需求。一方面，企業(yè)內(nèi)部可能缺乏具有創(chuàng)新能力、跨領(lǐng)域知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)的高端人才，這些人才對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展和管理提升至關(guān)重要；另一方面，企業(yè)的招聘能力也可能跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度，無(wú)法及時(shí)吸引到合適的人才。同時(shí)，人才錯(cuò)配的問(wèn)題也較為突出，即員工的能力與崗位需求不匹配，導(dǎo)致員工無(wú)法充分發(fā)揮自己的潛力，工作效率低下。以芯片行業(yè)為例，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，到2023年左右，國(guó)內(nèi)對(duì)芯片行業(yè)的人才需求會(huì)達(dá)到76.65萬(wàn)人，而人才缺口會(huì)達(dá)到20萬(wàn)。芯片行業(yè)對(duì)人才的需求不僅龐大，而且是多元化分布，在如此多元化的人才需求下，較為冷門(mén)、難度較高的工作崗位，很難招聘到合適的人才。人才短缺和錯(cuò)配嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

　　（三）制度滯后與脫節(jié)

　　企業(yè)在發(fā)展初期制定的制度，在快速發(fā)展的過(guò)程中可能逐漸變得滯后，難以適應(yīng)新的業(yè)務(wù)模式、工作流程和市場(chǎng)環(huán)境。新的業(yè)務(wù)不斷涌現(xiàn)，新的流程不斷優(yōu)化，但制度卻未能及時(shí)更新，這就導(dǎo)致了管理上出現(xiàn)真空地帶，員工在工作中無(wú)所適從，容易出現(xiàn)混亂局面。原有制度中的一些規(guī)定可能已經(jīng)過(guò)時(shí)，與現(xiàn)實(shí)情況脫節(jié)，不僅無(wú)法起到規(guī)范和指導(dǎo)作用，反而成為了企業(yè)發(fā)展的阻礙。例如，某企業(yè)原有的績(jī)效考核制度側(cè)重于對(duì)員工工作數(shù)量的考核，而忽視了工作質(zhì)量和創(chuàng)新能力的評(píng)估。在企業(yè)發(fā)展初期，這種制度或許能夠滿(mǎn)足需求，但隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新的要求越來(lái)越高，原有的績(jī)效考核制度就顯得不合時(shí)宜，無(wú)法有效激勵(lì)員工提升工作質(zhì)量和進(jìn)行創(chuàng)新。

　　三、組織規(guī)劃的“破局之道”

　　面對(duì)企業(yè)發(fā)展快而現(xiàn)有組織難支撐的困境，企業(yè)需要積極探尋組織規(guī)劃的“破局之道”，通過(guò)一系列科學(xué)合理的措施，讓組織規(guī)劃跟上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，為企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)提供有力保障。

　　（一）明確戰(zhàn)略目標(biāo)，引領(lǐng)組織方向

　　組織規(guī)劃的首要任務(wù)是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確組織的發(fā)展方向和重點(diǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)猶如燈塔，為組織的發(fā)展指引著前進(jìn)的道路。只有確保各部門(mén)、各崗位的工作與企業(yè)戰(zhàn)略緊密一致，才能形成強(qiáng)大的合力，推動(dòng)企業(yè)朝著既定目標(biāo)前進(jìn)。

　　以字節(jié)跳動(dòng)為例，其戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)創(chuàng)新的技術(shù)和產(chǎn)品，連接全球用戶(hù)，提供個(gè)性化的信息和娛樂(lè)服務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，字節(jié)跳動(dòng)構(gòu)建了多元化的業(yè)務(wù)布局，旗下?lián)碛薪袢疹^條、抖音、TikTok等多款知名產(chǎn)品。在組織規(guī)劃上，字節(jié)跳動(dòng)圍繞內(nèi)容創(chuàng)作、分發(fā)、運(yùn)營(yíng)等核心業(yè)務(wù)，設(shè)立了相應(yīng)的部門(mén)和團(tuán)隊(duì)，并賦予他們明確的職責(zé)和目標(biāo)。各個(gè)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)緊密協(xié)作，共同致力于提升產(chǎn)品的用戶(hù)體驗(yàn)、拓展市場(chǎng)份額和實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值。通過(guò)這種方式，字節(jié)跳動(dòng)的組織架構(gòu)與戰(zhàn)略目標(biāo)高度契合，有力地推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。

　　（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營(yíng)效率

　　傳統(tǒng)的層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)規(guī)模較小、業(yè)務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單時(shí)，或許能夠發(fā)揮有效的作用。然而，當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展，業(yè)務(wù)變得復(fù)雜多樣時(shí)，這種結(jié)構(gòu)的弊端便會(huì)逐漸顯現(xiàn)，如信息傳遞緩慢、決策效率低下、部門(mén)之間協(xié)同困難等。因此，企業(yè)需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，采用更加靈活、高效的組織架構(gòu)，如扁平化、模塊化組織架構(gòu)。

　　扁平化組織架構(gòu)減少了層級(jí)，使得信息能夠快速、準(zhǔn)確地在組織內(nèi)部傳遞，決策層能夠更加貼近市場(chǎng)和一線(xiàn)員工，及時(shí)做出響應(yīng)。小米公司就是扁平化組織架構(gòu)的典型代表。小米公司創(chuàng)始人雷軍直接管理多個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，減少了中間管理層級(jí)，使得信息能夠迅速傳達(dá)，決策能夠快速做出。各業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)之間也能夠保持密切的溝通和協(xié)作，快速響應(yīng)市場(chǎng)變化，推出符合用戶(hù)需求的產(chǎn)品。模塊化組織架構(gòu)則將組織劃分為多個(gè)相對(duì)獨(dú)立的模塊，每個(gè)模塊專(zhuān)注于特定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或功能，具有較高的自主性和靈活性。各模塊之間通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的接口和流程進(jìn)行協(xié)作，能夠快速組合和調(diào)整，以適應(yīng)不同的業(yè)務(wù)需求和市場(chǎng)變化。海爾集團(tuán)的“人單合一”模式就是模塊化組織架構(gòu)的創(chuàng)新實(shí)踐。海爾將企業(yè)劃分為多個(gè)自主經(jīng)營(yíng)體，每個(gè)自主經(jīng)營(yíng)體都圍繞用戶(hù)需求開(kāi)展業(yè)務(wù)，獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧。各自主經(jīng)營(yíng)體之間通過(guò)平臺(tái)化的管理模式進(jìn)行協(xié)同，實(shí)現(xiàn)了資源的共享和優(yōu)化配置，提高了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和創(chuàng)新能力。

　　（三）加強(qiáng)人才管理，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力

　　人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，加強(qiáng)人才管理至關(guān)重要。企業(yè)需要制定科學(xué)的人才招聘計(jì)劃，拓寬招聘渠道，吸引各類(lèi)優(yōu)秀人才加入。同時(shí)，要注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，為員工提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑，提升員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

　　谷歌公司以其卓越的人才管理策略而聞名。谷歌在招聘過(guò)程中，注重選拔具有創(chuàng)新思維、解決問(wèn)題能力和團(tuán)隊(duì)合作精神的人才。為了吸引頂尖人才，谷歌提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、良好的工作環(huán)境和豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在人才培養(yǎng)方面，谷歌為員工提供了廣泛的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。此外，谷歌還實(shí)行彈性工作制度、開(kāi)放的企業(yè)文化等，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，讓員工能夠在自由、寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的潛力。通過(guò)這些人才管理措施，谷歌吸引和留住了大量?jī)?yōu)秀人才，為公司的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才支持。

　　（四）完善制度流程，保障規(guī)范運(yùn)行

　　健全的管理制度和業(yè)務(wù)流程是企業(yè)規(guī)范運(yùn)行的重要保障。企業(yè)需要建立一套完善的制度體系，涵蓋人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理等各個(gè)方面，明確各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)和操作流程，確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)有序。同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)制度流程進(jìn)行優(yōu)化和更新，使其適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需求和管理要求。

　　麥當(dāng)勞作為全球知名的餐飲企業(yè)，擁有一套嚴(yán)格且完善的制度流程。從食材采購(gòu)、食品制作、餐廳服務(wù)到員工培訓(xùn)、質(zhì)量管理等各個(gè)環(huán)節(jié)，麥當(dāng)勞都制定了詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。例如，麥當(dāng)勞對(duì)食材的采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，要求供應(yīng)商提供符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的食材，并對(duì)食材的來(lái)源、檢驗(yàn)、儲(chǔ)存等環(huán)節(jié)進(jìn)行全程監(jiān)控。在食品制作過(guò)程中，麥當(dāng)勞制定了標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，確保每一份食品的品質(zhì)和口味一致。通過(guò)這些完善的制度流程，麥當(dāng)勞保證了全球各地餐廳的服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品品質(zhì)，贏得了消費(fèi)者的信任和認(rèn)可。

　　四、企業(yè)的“未來(lái)藍(lán)圖”

　　組織規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，猶如基石之于高樓，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。它能夠幫助企業(yè)明確戰(zhàn)略方向，優(yōu)化資源配置，提升運(yùn)營(yíng)效率，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化迅速的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)若想在浪潮中穩(wěn)立潮頭，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須高度重視組織規(guī)劃，積極采取措施優(yōu)化組織，使其與企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏同頻共振。

　　如果您的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也遇到了組織規(guī)劃方面的難題，如組織結(jié)構(gòu)不合理、人才管理不善、制度流程不完善等，歡迎隨時(shí)與我們聯(lián)系。作為專(zhuān)業(yè)的企業(yè)組織規(guī)劃管理咨詢(xún)顧問(wèn)，我們擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)，能夠?yàn)槟峁┝可矶ㄖ频慕鉀Q方案，助力您的企業(yè)突破組織困境，實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展。讓我們攜手共進(jìn)，為企業(yè)的未來(lái)藍(lán)圖添上絢麗的色彩。